1 września zaczną obowiązywać przepisy, które wprowadzają obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy – przypomina resort rodziny, pracy i polityki społecznej

     Zmiany dają gwarancję legalnego zatrudnienia, a co się z tym wiąże, bezpieczeństwo i komfort pracy dla pracowników” – ocenia, cytowana w komunikacie MRPiPS, szefowa resortu Elżbieta Rafalska. „Teraz, gdy poprawia się sytuacja na rynku pracy, chcemy dbać nie tylko o jej dostępność, ale i o jakość” – podkreśla minister Rafalska. Obowiązujące dotychczas przepisy pozwalają pracodawcy na dopełnienie formalności związanych z umową do końca pierwszego dnia pracy. Pozwala to na ich odwlekanie, a w przypadku kontroli na tłumaczenie, że pracownik jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień, a ustawowy termin jeszcze nie minął. W ocenie PIP tzw. „syndrom pierwszej dniówki” to najczęściej nieprawdziwa informacja, służąca pracodawcom do nielegalnego zatrudniania. Zmiany mają zapobiec takim praktykom i pozwolić pracownikom na korzystanie z praw pracowniczych w pełni. Ułatwią też inspektorom pracy stwierdzanie przypadków nielegalnego zatrudniania. Pracodawca i każdy pracownik będzie zobowiązany do posiadania umowy na piśmie albo pisemnego potwierdzenia jej warunków – jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Za brak pisemnego potwierdzenia warunków umowy przed dopuszczeniem pracownika do pracy będzie mogła być wymierzona grzywna dla pracodawcy.

Resort rodziny i pracy, który jest autorem zmian, podczas prac w Sejmie podkreślał, że nowelizacja nie wyeliminuje całkowicie szarej strefy w zatrudnieniu, ale sprawi, iż powinna się ona zmniejszyć. 

Zasady udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego zostały oparte na dwóch podstawowych zasadach:

1. realnego wykonywania zobowiązań urlopowych,
2. niepodzielności urlopu.

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w naturze w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. Od obowiązku tego może uwolnić się poprzez zapłatę ekwiwalentu pieniężnego tylko wyjątkowo w razie niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, ustalanym przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Przy ustalaniu tego planu należy brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy oraz wnioski pracowników. Plan urlopów może być opracowany zarówno na cały rok kalendarzowy, jak i na krótsze jego okresy. De lege lata plan urlopów rodzi prawo pracownika do wykorzystania należnego mu urlopu w terminie w nim oznaczonym, albowiem nie istnieje już obowiązek pracodawcy do każdorazowego informowania pracownika o terminie urlopu. Tak więc termin urlopu, oznaczony w planie, jest wiążący, chyba że pracodawca podejmie decyzję o jego przesunięciu, czy to na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, czy to z własnej inicjatywy z powodu szczególnych swoich potrzeb. Niewykorzystanie urlopu w ustalonym w planie terminie ma miejsce także wówczas, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby,
2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3. odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
4. urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca jest obowiązany udzielić niewykorzystaną część urlopu w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego wówczas, gdy jego obecności w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia. W takiej sytuacji pracodawca obowiązany jest pokryć koszty bezpośrednio związane z odwołaniem pracownika z urlopu. Pracownik odwołany z urlopu obowiązany jest w najkrótszym terminie, bez zbędnej zwłoki, zgłosić się do pracy. Obowiązek zwrotu kosztów związanych z odwołaniem z urlopu obejmuje takie koszty jak: wydatki związane z przejazdem z miejsca korzystania z urlopu do miejsca pracy, równowartość ceny niewykorzystanej części urlopu itp.

Niewykorzystanie urlopu zgodnie z planem rodzi po stronie pracodawcy obowiązek jego udzielenia nie później niż do 30 września następnego roku kalendarzowego (od 1 stycznia 2012 r.). Do 31 grudnia 2011 r. pracodawca miał obowiązek udzielić urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Prawo do urlopu wypoczynkowego podlega ochronie prawnej. Przede wszystkim pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Ponadto nieudzielenie urlopu w przysługującym wymiarze lub bezpodstawne jego obniżenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Prawo do urlopu wypoczynkowego ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Tak więc bieg przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu.

Podsumowując – jeśli pracodawca niezgodnie z prawem udziela urlopów wypoczynkowych, w pierwszej kolejności proponuję zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Po kontroli i stwierdzeniu nieprawidłowości zapewne zostanie na pracodawcę nałożona kara i nakazane zostanie udzielenie urlopów zgodnie z prawem. Jeśli to nie poskutkuje – pozostanie jedynie pozew do sądu o udzielenie przysługującego, zaległego urlopu.

Źródło http://www.prawo-pracy.pl/

Od 22 lutego 2016 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadzają obszerne zmiany w zasadach zawierania umów na czas określony.

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy zawarty został w art. 94 k.p. Jednakże wyliczenie kodeksowe ma charakter wyłącznie przykładowy, nie stanowi pełnego zakresu obowiązków pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
• przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

źródło http://www.solidarnosc.org.pl/

Umowę o pracę zawiera się:

• na czas nieokreślony (umowa bezterminowa),
• na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy;
• na okres próbny (umowy terminowe).

Jeżeli pracodawca dwukrotnie zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym wypadku przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekraczać 1 miesiąca.

Trzecia umowa nie przekształci się w umowę bezterminową, jeżeli jedną z tych trzech umów była umowa na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy. Liczymy pozostałe umowy terminowe a także, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego np. umowę zlecenia, jeżeli strony nazwały tak umowę mimo, iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w art. 251 KP) umową o pracę (wyr. SN z 04.12.1997 r., I PKN 394/97, OSNAP 1998/20/595).

źródło http://www.solidarnosc.org.pl/

Umowę o pracę zawiera się:

• na czas nieokreślony (umowa bezterminowa),
• na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy;
• na okres próbny (umowy terminowe).

Jeżeli pracodawca dwukrotnie zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym wypadku przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekraczać 1 miesiąca.

Trzecia umowa nie przekształci się w umowę bezterminową, jeżeli jedną z tych trzech umów była umowa na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy. Liczymy pozostałe umowy terminowe a także, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego np. umowę zlecenia, jeżeli strony nazwały tak umowę mimo, iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w art. 251 KP) umową o pracę (wyr. SN z 04.12.1997 r., I PKN 394/97, OSNAP 1998/20/595).

Żródło http://www.solidarnosc.org.pl/

Zgodnie z art.151§1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych?

1. kiedy jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. W tym przypadku nie ma możliwości polecenia „nadgodzin” dla zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami zakładu pracy nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Prawo dopuszcza jednak możliwość ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że takie rozwiązanie wprowadzone musi być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo ostatecznie w umowie o pracę, ale tylko gdy pracodawca nie jest objęty UZP lub też nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Choć to ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W umowie o pracę strony stosunku pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym jego wymiarze, których przekroczenie uprawni do dodatku za „godziny nadliczbowe”.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości:

1. 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
   • w nocy,
   • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej (pkt 1). Jako podstawę do obliczania dodatku za „nadgodziny” przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy przyjmuje się 60 proc. płacy ustalanej wedle reguł obliczania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.

Dla pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za „nadgodziny” może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada musi przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Dodatek nie przysługuje, gdy na pisemny wniosek pracownika, który wypracował godziny nadliczbowe, pracodawca udziela w wymiarze odpowiadającym „nadgodzinom” czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za „nadgodziny” może nastąpić także bez wniosku zainteresowanego pracownika, jednak w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji nie może to znowu spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Ustawodawca wskazuje, choćby przez wzgląd na zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 14 Kodeksu pracy (prawo świadczącego pracę do wypoczynku), że pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje przede wszystkim dzień wolny od pracy. Dzień ten musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z zainteresowanym.

Wyjątek: Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych co do zasady nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego czy w jego trakcie, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku za „nadgodziny”, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku świadczył pracę ponad normy czasu pracy.

Pracownik może być zobligowany do pełnienia dyżuru, czyli do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego należy się mu wynagrodzenie.

Dział 6 Kp, rozdział 5

Informacja z http://www.solidarnosc.org.pl/